Desde agosto del 2021, en nuestro país existe la Ley N° 19.978 que regula el teletrabajo. El Decreto N° 86/022 promulgado el 17 de marzo de 2022, reglamentó la “Ley para la promoción y regulación del teletrabajo en Uruguay”.

Dicho decreto define teletrabajo y teletrabajador, términos del contrato de trabajo, cambio de la modalidad de trabajo, jornada laboral, registro de asistencia, salud y seguridad en esta modalidad, herramientas y equipos de trabajo.

Se define al teletrabajo como la realización del trabajo total o parcial, fuera del lugar físico dado por el empleador . Se utilizan tecnologías de la información y comunicación ya sea en forma interactiva o no (online-offline). 

Dicha regulación se aplica a relaciones laborales subordinadas o dependientes en las que el empleador sea una persona privada o de derecho público no estatal. El Decreto agregó el concepto de “régimen híbrido”, definido como el trabajo que se realiza en forma parcial desde el lugar físico de trabajo proporcionado por el empleador y en forma remota ya sea domicilio del empleado, espacios coworking entre otros.

En cuanto al contrato de trabajo se deberá documentar por escrito, dejando claro que el dependiente realizará su actividad laboral bajo la modalidad de teletrabajo. Se definieron también los términos y principios que rigen esta modalidad de trabajo y que deberán quedar definidas obligatoriamente en el contrato de trabajo. 

A continuación una breve reseña: 

Se deberá definir el lugar o los lugares desde donde el dependiente realizará el teletrabajo. Podrá ser elegido libremente por el teletrabajador, pudiendo elegir más de un lugar.

En caso de que exista teletrabajo “híbrido” deberá detallarse cómo se implementará. Esto incluye la determinación e inclusión en detalle de horarios o rangos horarios de distribución de las horas de teletrabajo. También se detallarán los descansos intermedio, entre jornadas y semanal

Se establecerá también en el contrato de trabajo, el tiempo de desconexión con acuerdo entre partes, siendo este, el derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos. El teletrabajador no podrá ser sancionado por el ejercicio de su derecho a oponerse a cumplir tareas en el período de desconexión. El colaborador deberá gozar una desconexión mínima de 8 horas continuas entre una jornada y la siguiente.

Se deberá detallar además:

• sistema de registro de asistencias, en caso de que el empleador quiera implementarlo (si corresponde)
• provisión de los medios tecnológicos y de información necesarias para el desarrollo del teletrabajo

En cuanto a la seguridad y salud laboral se establece que el o los lugares donde se realice el teletrabajo deberán cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente. Por su parte, los riesgos laborales del teletrabajo se deberán integrar al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas. Se deberán identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores

La Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social podrá solicitar información al empleador quién deberá informar por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos

Se deberá definir en el contrato de trabajo, la forma de provisión de los equipos, insumos y servicios necesarios para desarrollar el teletrabajo. De no existir acuerdo, los equipos, insumos y servicios necesarios para el teletrabajo deberán ser proporcionados por el empleador, siendo de su cargo los costos de instalación, operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos. El teletrabajador por su parte, será responsable del cuidado y uso exclusivo de los equipos, herramientas y medios de protección personal proporcionados por el empleador, debiendo informar a éste en caso de desperfecto, daño o cualquier otra circunstancia que impida su utilización

Por último, en esta breve reseña, revisaremos los principios que rigen al teletrabajo:

Voluntariedad: no puede imponerse el teletrabajo y debe obtenerse el consentimiento del trabajador en forma escrita. El teletrabajo es voluntario.

Reversibilidad: se puede modificar la modalidad de teletrabajo a presencial y viceversa, previo acuerdo por escrito.

Igualdad: el empleado que teletrabaja tendrá los mismos derechos que el que trabaja presencial, tales como descanso, intimidad, seguridad, higiene laboral, así como derecho a la libertad sindical.

No discriminación: no deberá usarse como medio para generar distinciones, exclusiones o limitaciones, ya sea por sexo, edad, orientación sexual, religión, nacionalidad, entre otras.

Fomento del empleo: se lo reconoce como una modalidad de trabajo necesaria para crear empleo, y en especial  para obtenerlo por personas con responsabilidades familiares, con discapacidad o de quien estos últimos dependan.